Un amigo mío acaba de terminar un proceso de selección en una importante y conocida multinacional americana con sede en España y un nombre que empieza por AMA y acaba en ON.
Mi amigo no ha sido seleccionado para el puesto. Eso entra dentro de lo normal y estadísticamente más probable. Un poco más extraño es que el “no” haya llegado después de 2 pruebas prácticas, 8 entrevistas personales y 32 emails. Y aún más raro es que, tras invertir todo ese tiempo y esfuerzo, no sólo no le hayan dado ningún tipo de explicación sino que, cuando ha solicitado feedback para intentar aprender y mejorar, ni siquiera le hayan contestado ¿De verdad no hay una manera mejor de hacer las cosas?
Deberíamos plantearnos la conveniencia del propio sistema. Un proceso de selección que necesita 8 entrevistas no busca al candidato idóneo, sino excusas con las que defenderse en caso de que el elegido no lo sea. Una cosa es consensuar una decisión y otra diluirla.
Deberíamos plantearnos por qué mantener un proceso lento, opaco y costoso para el candidato. Tener las pruebas de contratación más difíciles de superar no garantiza quedarse con los mejores, sino con los más motivados. Una confusión en la que, lamentablemente, los candidatos somos los primeros en caer: “Norberto trabaja en Jarebook así que, debe ser la bomba, porque entrar ahí no es nada fácil”.
Pero lo que de verdad deberíamos plantearnos es cuanto le cuesta a una empresa que su departamento de Recursos Humanos trate a los candidatos más como recursos que como humanos. Si de verdad nos interesamos por el talento o por el momento.
Deberíamos empezar a hablar de candidatos “no seleccionados” en vez de “rechazados”. Ese simple cambio nos ayudaría a recordar que, a partir de una cierta inversión en entrevistas y pruebas para conocer y validar los puntos fuertes de un profesional, no encontrarle acomodo dentro de nuestra organización no debería considerarse un fracaso suyo, sino nuestro. Un fracaso que deberíamos intentar remediar en cuanto apareciera otra vacante.
Nuestra lista de candidatos no seleccionados es un costoso activo, no el desecho de un proceso industrial. Y los activos hay que cuidarlos, mantenerlos y –si es posible- hacerlos crecer.
Imaginad la potencia prescriptora que podría generar algo tan revolucionario como tratar de forma exquisita a los candidatos no seleccionados. Darles feedback transparente y útil sobre el último proceso de selección en el que participaron para que tengan la oportunidad de aprender y afrontar mejor el siguiente. Llamarles de vez en cuando para actualizar sus habilidades o experiencia. Interesarse por su situación personal y profesional.
Seguro que muchos pensarían “si tratan así a la gente que no ha sido elegida ¡como trataran a los que sí lo han sido!”. Justo lo contrario de lo que le pasó a mi amigo que –más que despechado, disgustado por el trato recibido- me contó lo que le había sucedido igual que yo os lo estoy contando a vosotros.
Si AMA****ON hubiera invertido una fracción del tiempo que exigió a mi amigo para demostrar de que era el mejor candidato en explicarle por qué, en esta ocasión, no lo era, puede que el tema de la Bonilista de hoy hiciera que más de 6.000 camaradas del metal se vieran tentados de visitar su página de ofertas de empleo, en vez de pensarse dos veces si entrar en alguno de sus procesos de selección.
Y aunque es posible que una de las empresas más potentes del mundo pueda permitirse actuar así, si la tuya aún no lo es, a lo mejor deberías considerar tratar mejor a la gente que no eliges o pronto no tendrás mucho donde elegir.
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